第1話では、きずなグループ問題を、単なる不正受給事件としてではなく障害者雇用の空洞化という視点から考えました。
制度上は「就労した」ことになる。
数字上は「実績」になる。
報酬上は「加算」になる。
企業側から見れば「雇用率」を満たすことにもつながる。
しかし、その人の働く経験は、本当に次の可能性へ開かれているのか。
その人のキャリアは広がっているのか。
社会の中に、その人の役割は増えているのか。
今回の第2話では、この問題の中心にある就労移行支援体制加算について整理します。
福祉専門職の悪い癖で、制度の説明はどうしても長くなります。
けれど、ここを飛ばすと、きずなグループ問題の本質が見えなくなります。
なぜ「就労したこと」が報酬になるのか。
その加算は、本来どのような目的で作られたのか。
そして、なぜその仕組みが、今回のような問題につながったのか。
そこを丁寧に見ていきます。
就労継続支援A型とは何か
まず、就労継続支援A型について整理しておきます。
就労継続支援A型は、障害福祉サービスでありながら、利用者と雇用契約を結ぶ働き方です。
ここが大事です。
A型は、単なる福祉サービスではありません。
利用者は、事業所と雇用契約を結び、最低賃金を含む労働関係法令の適用を受けます。
一方で、A型は障害福祉サービスでもあります。
つまり、A型事業所は、
職場であり、支援の場でもある
という二重の性格を持っています。
ここに、A型の大切さがあります。
そして、同時に難しさもあります。
一般企業でいきなり働くことが難しい人が、支援を受けながら働く。
雇用契約の中で、賃金を受け取りながら、自分のペースで力をつける。
生活リズムを整え、作業能力を高め、人間関係や通勤にも慣れていく。
そういう場所として、A型は本来、とても重要な制度です。
しかし、制度としての大切さと、制度が歪まないことは別です。
A型は「雇用」と「福祉報酬」が重なる場所だからこそ、
本人の働く意味と、事業所の報酬算定が、時にずれてしまう危うさがあります。
就労移行支援体制加算とは何か
今回の問題で中心になったのが、就労移行支援体制加算です。
就労移行支援体制加算とは、A型事業所などを利用していた人が、一般就労へ移行し、その後一定期間、働き続けた場合に、その実績を報酬上評価する仕組みです。
簡単に言えば、こういうことです。
A型事業所を利用していた人が、一般就労へ移る。
その後、一定期間、働き続ける。
その実績がある事業所を、報酬上も評価する。
この考え方自体は、決しておかしなものではありません。
むしろ、本来は必要な加算です。
A型事業所が、利用者を事業所の中だけに留めるのではなく、一般企業や社会の中へ送り出す。
その人が就職した後も、定着できるように支援する。
そうした支援を評価するための仕組みだからです。
A型が「働く場所」でありながら、同時に「次の働く場所へ向かう橋」でもあるなら、一般就労への移行や定着を評価することには意味があります。
問題は、加算そのものではありません。
問題は、
何をもって“就労移行”と見るのか
何をもって“定着”と見るのか
です。
本来の加算は、本人のキャリアを開くためにある
就労移行支援体制加算の本来の発想は、かなり前向きなものです。
A型事業所の中で力をつけた人が、一般企業などへ就職する。
その後も、支援を受けながら働き続ける。
結果として、本人の生活が広がる。
働く場が、福祉サービスの中だけでなく、社会の中へ開かれていく。
そういう流れを後押しするための加算です。
だから、本来この加算で問われるべきなのは、単に「就職したかどうか」ではありません。
その就職が、本人にとって意味のあるものだったのか。
本人の希望や力に合っていたのか。
職場の中で役割があったのか。
一定期間働いた後、その人の可能性は広がったのか。
支援は、本人を事業所に戻すためではなく、社会へ開いていくために使われていたのか。
ここが大事です。
就労移行支援体制加算は、ただの成果報酬ではないはずです。
本人のキャリア形成を支えるための評価であるべきです。
きずなグループ問題で問われたこと
今回の問題では、A型事業所の利用者を自社スタッフとして一定期間雇用し、その後、再びA型事業所の利用者に戻すことを繰り返していたと報じられています。
大阪市は、こうした運用について、定着に向けた継続的な支援体制が構築されているとは評価できないとして、就労移行支援体制加算の不正受給と判断しました。
絆ホールディングス側も、2026年3月27日付で、大阪市から処分内容の通知を受け、対象となるA型事業所を2026年4月末で閉鎖すると公表しています。
ここで重要なのは、単に「加算を取ったこと」ではありません。
制度上は、一定期間、雇用されていた。
だから形式だけを見れば、「就労した」と見えるかもしれない。
しかし、その就労が、本人の一般就労への移行だったのか。
本人のキャリア形成だったのか。
社会の中に働く場を広げるものだったのか。
そこが問われたのです。
もし、A型事業所の利用とグループ内雇用を循環させ、そのたびに加算を算定する構造が作られていたとすれば、それは本来の就労移行とは違います。
それは、本人が社会へ開かれていく支援ではなく、
制度上の「就労実績」を作る仕組みになってしまいます。
ここに、今回の問題の深さがあります。
「6か月働いた」は、本当に定着なのか
制度は、どうしても線を引かなければなりません。
何か月働けば定着と見るのか。
何人が一般就労したら実績と見るのか。
どのような支援体制があれば評価するのか。
行政制度である以上、基準は必要です。
しかし、支援の現場にいると分かります。
人の定着は、数字だけでは測れません。
6か月働いたから、その人の就労が安定したとは限らない。
半年続いたから、その職場が本人に合っていたとは限らない。
雇用契約があったから、その人に意味ある役割があったとは限らない。
逆に、短い期間でも、その人にとって大きな経験になる就労もあります。
失敗や離職を経て、次の支援につながることもあります。
大切なのは、数字そのものではなく、その人の働く経験がどう積み上がったかです。
就労移行支援体制加算が本来評価すべきなのは、
「6か月という数字」だけではなく、
その人の働く経験が次に開かれていたかどうか
だと思います。
評価されるものは、作られてしまう
制度には、ひとつ怖い性質があります。
評価されるものは、作られてしまう。
一般就労者数が評価されるなら、一般就労者数を作ろうとする。
6か月定着が評価されるなら、6か月定着を作ろうとする。
加算がつくなら、加算要件を満たす形を作ろうとする。
もちろん、それ自体が悪いわけではありません。
制度が目標を示し、事業所がそこに向かって努力することは必要です。
しかし、その努力が本人のためではなく、報酬のために反転したとき、制度は危うくなります。
本来は、本人の就労を支えるために加算がある。
ところが、加算を取るために「就労したこと」を作る。
本来は、定着支援の実績を評価するために基準がある。
ところが、基準を満たすために「定着したこと」を作る。
この順番が入れ替わったとき、障害者就労支援は空洞化していきます。
制度上は整っている。
書類上は要件を満たしているように見える。
数字上は実績がある。
でも、本人の人生は広がっていない。
企業や社会の側も変わっていない。
働く経験が、次の可能性につながっていない。
それが、私の感じる「空洞化」です。
以前から考えていた「ちょうどいい仕事のシェア」
少し話はそれる点もありますが、私は以前から、障害者雇用を企業の中にどう作り、その中でどのようなキャリアを築いていけるのかを考えていました。
それは、労働時間や就労期間に限定されない、適材適所の障害者雇用の創設方法であり、企業の様々な場所に障害者雇用が広がる期待がありました。2018年の「精神障害者の雇用義務化」と、「働き方改革」がリンクし、1人が担う長時間労働を障害者雇用という枠組みで分解し、労働者の負担のワークシェアリングすることで、障害者雇用のフィールドが広がっていく事を期待していました。
ひとりが長時間抱え込む仕事を、複数の人で分け合う。
短時間なら力を発揮できる人。
決まった役割なら安定して担える人。
その人に合う形へ、仕事を組み直していく。
目先の助成金で形を整えるのではなく、国家として障害者雇用の場そのものをどう創設していくのかという考察でした。。その視点を、過去の記事では「丁度良い仕事のシェア」として書いています。この記事を書いた2019年時点では、現在までのことを予見していたわけではありませんが、この問題が一企業の批判としてではなく、国としてどのような対案を持った方がよいのか？という提案に、なりうる可能性も感じています。
今回の問題でも、本当に問われるべきなのは「就労したこと」だけではなく、その人にとって意味ある仕事や役割があったのかだと思います。
A型事業所そのものを否定してはいけない
ここで誤解してはいけないのは、A型事業所そのものが悪いわけではないということです。
A型は、本当に大切な制度です。
一般企業で働くにはまだ不安がある人。
体調や生活リズムを整えながら働きたい人。
支援を受けながら、少しずつ自分の働き方を作っていきたい人。
そうした人にとって、A型は重要な働く場です。
実際に、日々の支援を大切にしながら、利用者の生活と働く力を支えているA型事業所もたくさんあります。
だからこそ、今回の問題を見て、
「A型は全部だめだ」
「就労支援は信用できない」
という話にしてはいけません。
問題にすべきなのは、A型という制度そのものではありません。
支援の名を借りて、本人の就労や定着が数字と報酬に置き換えられてしまう構造です。
まじめに支援している事業所ほど、この問題には怒りを感じるはずです。
なぜなら、不正や制度の歪みは、現場で地道に支援している人たちの信頼まで傷つけるからです。
報酬改定は、制度の歪みを映している
国も、この問題をまったく放置してきたわけではありません。
就労移行支援体制加算については、同じ利用者を繰り返し加算対象にすることへの制限や、算定できる人数の上限など、制度上の見直しも進められています。
これは、制度側も、A型や就労移行支援体制加算のあり方に課題を見ているということだと思います。
ただし、報酬改定だけで十分かと言えば、私はそうは思いません。
加算の要件を厳しくする。
算定できる人数に上限を設ける。
同じ利用者で繰り返し算定できないようにする。
そうした制度上の対策は必要です。
不適切な請求を防ぐためには、当然、ルールの見直しも監査も必要です。
けれど、それだけでは根本には届きません。
なぜなら、問題の根は、
障害のある人の働く経験を、どのように社会の中へ開いていくのか？
という問いにあるからです。
本人の就労か、制度上の就労か
今回の問題を通じて、私たちはかなり根本的な問いにぶつかっています。
それは、
本人の就労と、制度上の就労は同じなのか
という問いです。
制度上、雇用契約がある。
制度上、6か月働いた。
制度上、定着したことになる。
制度上、加算が算定できる。
しかし、本人にとってそれは、どのような経験だったのか。
自分の力が発揮されたのか。
働く自信につながったのか。
次の職場や暮らしに開かれたのか。
社会の中で、自分の役割を感じられたのか。
ここを見なければ、障害者就労支援は形だけになります。
就労とは、ただ雇用契約があることではありません。
定着とは、ただ一定期間そこにいることではありません。
支援とは、ただ制度の要件を満たすことではありません。
その人の人生が、少しでも広がること。
働く経験が、次の可能性につながること。
社会の側が、その人を受け入れるために変わること。
本来の就労支援は、そこに向かうものだと思います。
きずなグループ問題は、加算の不正だけでは終わらない
きずなグループ問題は、就労移行支援体制加算の不正請求として検証されるべき問題です。
そこは曖昧にしてはいけません。
公費を扱う制度であり、利用者の生活と支援を支えるためのお金です。
不正があったと判断されたなら、厳しく問われる必要があります。
しかし、この問題を「加算を不正に取った事件」で終わらせてしまうと、制度の根にある問題は見えなくなります。
本来、就労移行支援体制加算は、本人がA型の中だけに留まるのではなく、社会の中へ働く場を広げていくための評価でした。
ところが、その評価が、制度上の就労実績を作る方向に使われてしまうなら、本人の働く意味は後ろに下がります。
支援が本人を社会へ開くのではなく、本人が制度の実績を作るために動かされる。
ここに、きずなグループ問題の重さがあります。
次回へ
ここまで、就労移行支援体制加算を中心に、なぜ「就労したこと」が報酬になるのかを見てきました。
次回は、もう少し視点を広げます。
就労継続支援A型の報酬や加算の問題だけではなく、
障害者雇用全体にあるお金の流れを整理します。
法定雇用率。
納付金。
調整金。
助成金。
企業が障害者雇用を進めるための制度。
それらは本来、障害のある人が働く場を広げるためにあります。
しかし、そのお金の流れが、本人の役割づくりではなく、雇用率や数字を整える方向へ流れたとき、障害者雇用はまた別の形で空洞化していきます。
きずなグループ問題を、A型だけの問題で終わらせないために。
次回は、障害者雇用のお金の仕組みと、数字合わせの圧力について考えていきます。
参考にした公的情報・報道
厚生労働省
株式会社絆ホールディングス傘下法人の指定取消への対応について
株式会社絆ホールディングス
弊社グループ会社が運営するA型事業所の閉鎖に関するお知らせ
福祉新聞
障害報酬不正受給で絆HDの4事業所指定取り消し 大阪市が110億円の返還請求
厚生労働省資料
障害者福祉施設における就労支援の概要
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